De wet Peeters: het overurenkrediet

02/08/2016 | Sociaal | Kristof Salomez
Modern Times: over de modernisering van het arbeidsrecht (2)
In deze reeks worden een aantal moderniseringen van het arbeidsrecht, zoals deze worden voorgesteld door Minister van werk Kris Peeters onder de loep genomen. In een eerste deel was de afschaffing van de 38-uren week aan de beurt. Thans wordt ingegaan op een andere maatregel die eveneens betrekking heeft op de arbeidsduurreglementering, met name de invoering van een zogeheten overurenkrediet.

Naar verluidt zouden de werknemers vanaf 1 januari 2017 een krediet van 100 overuren per jaar krijgen dat zij niet verplicht zouden moeten inhalen. Zij zouden deze uren ofwel kunnen laten uitbetalen ofwel op een ‘loopbaanspaarrekening’ kunnen laten zetten. De overuren die onder dit regime vallen zouden overuren zijn die gepresteerd worden op basis van een individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer, evenwel zonder dat bij het verrichten van deze overuren een grens van 11u/dag of 50u/week mag worden overschreden. Dit stelsel zou in alle ondernemingen gelden zonder dat daarover collectief moet worden onderhandeld en zou bestaan naast de reeds bestaande overurenstelsels. Gepreciseerd wordt dat deze overuren verloond worden op dezelfde wijze als andere overuren en dat het loon voor deze overuren fiscaal en sociaal als gewoon loon zal worden beschouwd. Tot slot wordt nog voorzien in de mogelijkheid om op sectoraal vlak via sociaal overleg het krediet van 100 uren op te trekken tot 360 uren.

De mogelijkheid om bepaalde overuren te laten uitbetalen in de plaats van in te halen bestaat reeds, met name voor overuren gepresteerd wegens buitengewone vermeerdering van werk en wegens onvoorziene noodzakelijkheid. Niettemin is deze maatregel, anders dan de maatregel betreffende de zogeheten afschaffing van de 38uren-week, wel vernieuwend.

De actuele regeling betreffende de overuren is een gesloten systeem. Men mag zijn werknemers niet meer dan 40u per week laten werken (eventueel verminderd tot 38u/week of minder) tenzij dat er in de wetgeving een rechtsgrond is die toelaat om deze grens te overschrijden. De meeste uren die op basis van deze of gene rechtsgrond worden gepresteerd boven de maximale arbeidsduurgrens, dienen binnen een welbepaalde periode te worden ingehaald. Bovendien dient in de meerderheid der gevallen een absolute grens te worden gerespecteerd van 11u per dag en 50u per week. De uren die niet worden verricht in het raam van één of ander flexibiliteitsregime (zoals o.m. kleine flexibiliteit, nieuwe arbeidsregelingen, flexibiliteit ploegenarbeid, plus minus conto, etc.) doen bovendien voor de werknemer een recht op overurentoeslag ontstaan van 50% of 100%. Omdat de meeste overuren niet mogen worden verricht buiten een werkrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement wordt het verrichten van overuren bovendien in de regel afhankelijk gemaakt van één of andere vorm van sociaal overleg (afhankelijk van de grootte van de onderneming).

Met het beoogde overurenkrediet, wordt nu een extra rechtsgrond gecreëerd voor het verrichten van overuren. Hierbij is niet langer vereist dat er ofwel een bijzondere rechtvaardiging is voor de overuren (zoals bv. dringende herstellingen aan machines en materieel, continuarbeid, buitengewone vermeerdering van werk) of dat via collectief overleg een flexibel arbeidsregime wordt ingevoerd (zoals de nieuwe arbeidsregelingen en de plus minus conto). Er wordt een extra rechtsgrond gecreëerd, waarbij het individueel akkoord tussen de werknemer en de werkgever volstaat. Wat vooralsnog onduidelijk is, is ofdat de overuren al dan niet kunnen verricht worden buiten de in het arbeidsreglement opgenomen werkroosters. Indien dit niet het geval is, zullen minstens de roosters die de overuren mogelijk maken het voorwerp dienen uit te maken van collectief overleg.

Dat men niet alleen kan kiezen voor de uitbetaling van deze uren, doch er tevens voor kan opteren om deze op te nemen in een loopbaanspaarrekening, zodat men op een later ogenblik tijdens zijn loopbaan (eventueel op het einde van de loopbaan) terug uren of dagen kan opnemen, is eveneens vernieuwend. Men kan zich zelfs de vraag stellen waarom deze mogelijkheid wordt voorbehouden voor deze nieuwe categorie van overuren, en waarom werknemers die werkzaam zijn in ploegen of in een flexibel werkregime en op die grond overuren presteren niet van diezelfde mogelijkheid zouden moeten kunnen genieten. Bij de praktische uitvoering van deze loopbaanspaarrekening zal men er wel oog voor moeten hebben dat een werknemer vaak niet heel zijn loopbaan bij dezelfde werkgever werkzaam blijft, waardoor een methode zal moeten worden gevonden om ervoor te zorgen dat deze rechten niet verloren gaan bij wijziging van werkgever. Tenzij men deze rekening onder de hoede van een overheidsinstelling of van bv. het sectoraal fonds voor bestaanszekerheid zou brengen kan wellicht inspiratie worden gevonden in de regeling betreffende het vertrekvakantiegeld voor bedienden.

Het loon waarop de werknemer recht heeft met betrekking tot deze categorie van overuren is niet helemaal duidelijk, doch het heeft er alle schijn van, en dit past ook het meest in de logica van de arbeidsduurreglementering, dat voor deze overuren geen toeslagen verschuldigd zijn waardoor het fiscaal gunstregime betreffende de overuren evenmin van toepassing zal zijn. Dit zal evenwel nog dienen te worden uitgeklaard.

Volledigheidshalve wordt erop gewezen dat de absolute maximumgrenzen zijn gealigneerd op de maximale grenzen die gelden voor de meeste overuren, hetgeen vanuit het oogpunt van de coherentie van het arbeidsrecht een goede zaak is.

Samengevat kan worden gesteld dat de creatie van een nieuwe bijzondere categorie van niet verplicht in te halen overuren dewelke kunnen opgenomen worden in een loopbaanspaarrekening, vernieuwend is, ook al bestaan dergelijke loopbaanspaarrekeningen reeds in sommige bedrijven. Spijtig is evenwel dat de arbeidsduurwetgeving, die één der meest ondoorwaadbare gebieden van het arbeidsrecht is, er niet minder complex op wordt, hetgeen in de praktijk wellicht nog de belangrijkste hinderpaal vormt voor meer flexibiliteit in de arbeidsorganisatie.