Modern Times: over de modernisering van het arbeidsrecht (1)

27/05/2016 | Sociaal | Kristof Salomez
De 38-uren week: kroniek van een aangekondigde dood?
Volgens van Dale betekent ‘modern’ of ‘nieuwerwets’, “tot de nieuwere tijd behorend”. In deze reeks wordt achtereenvolgens onderzocht welke principes deze nieuwere tijd, die op het punt staat te zullen aanbreken, kenmerken.

In een eerste toelichting wordt de vermeende afschaffing van de 38-uren week onder de loepe genomen.
Deze maatregel is degene die het meest de geesten lijkt te beroeren. De maatregel zou inhouden dat men in drukke periodes meer dan 38 uren moet kunnen (laten) werken en in luwe periodes minder moet kunnen (laten) werken, en dit zonder dat daarvoor fors moet worden betaald onder de vorm van overurentoeslagen van 50% tot 100%. Geen ‘afschaffing’ van de 38-uren week met andere woorden, maar een flexibele organisatie van de werkweek.

Dit is echter allesbehalve nieuw of modern te noemen.

De mogelijkheid om de werkweek flexibel te organiseren en dus de ene week meer te werken en de andere minder, is haast zo oud als de arbeidsduurgrenzen zelf.

Zo wordt in de Wet van 16 maart 1971 onder meer bepaald dat werknemers die in ploegen werken, mogen worden tewerkgesteld tot 50u per week en 11u per dag, zonder dat hiervoor toeslagen verschuldigd zijn. De voorwaarde is enkel dat de gepresteerde overuren worden ingehaald zodat gemiddeld over een referteperiode van maximum één jaar niet meer dan de gemiddelde arbeidsduur van 40u of 38u wordt gewerkt. Daarnaast werd reeds voorzien dat de Koning overschrijdingen van de weekgrenzen kon toestaan voor bepaalde sectoren, categorieën van ondernemingen of takken van ondernemingen.

Omdat de bestaande flexibiliteitsmogelijkheden die waren gekoppeld aan een specifieke werkorganisatie (ploegenarbeid, continuarbeid) of welbepaalde sectoren of activiteiten, ontoereikend werden geacht, werd door de toenmalige Minister van tewerkstelling en arbeid, Michel Hansenne, aan het begin van de jaren ’80 geëxperimenteerd met verdergaande flexibiliteit. Deze experimenten hebben uiteindelijk geleid tot de zogeheten Wet nieuwe arbeidsregelingen van 1987, op grond waarvan men werknemers tot 12u per dag kan laten werken zonder weekgrens, en dit zonder dat hiervoor een overurentoeslag moet worden betaald,.
Ook hier geldt wel als voorwaarde dat deze uren worden ingehaald. Op grond van deze regelingen bestaan er in België ondernemingen waar bepaalde ploegen de ene week 80 uren werken en de andere week thuis zijn. Dit stelsel is, niet verwonderlijk, ook gekend onder de regeling ‘grote flexibiliteit’.

In 1985 werd, onder de hoofding ‘versoepeling van het arbeidsrecht’, de kleine flexibiliteit ingevoerd, waarbij werknemers in piekperiodes, eveneens zonder dat er overurentoeslagen verschuldigd zijn, kunnen worden tewerkgesteld gedurende 5 bijkomende uren tot maximum 45 uren per week, eveneens mits deze meeruren worden ingehaalde en derhalve de gemiddelde arbeidsduur wordt gerespecteerd over een referteperiode van maximum 1 jaar.

Wanneer men de bedoeling zou hebben om de wetgeving zodanig aan te passen dat de werkuren kunnen worden afgestemd op het werkvolume in de onderneming, en derhalve personeel flexibel kan worden ingezet, had men zich de moeite en daarmee ook alle (re)acties kunnen besparen.

Op het eerste gezicht lijkt het bijgevolg om een gevecht om een symbool te gaan, veeleer dan over een concrete maatregel.

Niets is evenwel minder waar.

Wanneer de vooropgestelde maatregelen, nader worden geanalyseerd en worden vergeleken met de bestaande regelgeving dan blijkt het allerminst om symbolen te gaan. De Minister maakt in zijn beoogde maatregelen een onderscheid tussen maatregelen die rechtstreeks uitwerking hebben (lees: zonder akkoord tussen de sociale partners) en maatregelen die geen directe uitwerking hebben maar slechts kunnen ingevoerd worden in concrete ondernemingen of sectoren mits hierover een akkoord werd bereikt door de sociale partners.

De afschaffing van de 38-uren week behoort tot de eerste categorie. Volgens hetgeen thans bekend is zou eenieder tot 9u per dag en 45 u per week mogen werken, zonder dat hierdoor overurentoeslagen verschuldigd zijn en mits de overuren worden ingehaald zodat op jaarbasis het gemiddelde van 38u/week wordt in acht genomen. Niets nieuws zou men kunnen denken en niet eens vergaand als men vergelijkt met wat Peeters’ voorganger in 87 invoerde.

Een belangwekkend onderscheid met alle voorgaanden lijkt er evenwel in te bestaan dat deze nieuwe flexibiliteit (de flexibiliteit Peeters) misschien wel veel kleiner is dan de grote flexibiliteit van Hansenne en nauwelijks meer dan de reeds bestaande kleine flexibiliteit, maar anders de bestaande ‘grote’ en ‘kleine’ flexibiliteit, geen akkoord vereist van de sociale partners opdat deze op ondernemingsniveau zou kunnen worden toegepast.[1] Naast de bestaande flexibiliteitsregimes zou met andere woorden een flexibiliteitsregeling worden ingevoerd, die anders dan hetgeen geldt voor de bestaande regelingen, kan ingevoerd worden zonder dat hierover een akkoord wordt bereikt tussen de sociale partners. In dezelfde lijn zou overigens ook de zogeheten interne grens (dit is eenvoudig gezegd, het maximum aantal overuren dat een werknemer op de overurenteller mag hebben staan) worden opgetrokken naar 143 uren. Thans bestaat reeds de mogelijkheid om deze grens (die in beginsel 91 uren bedraagt) op te trekken naar 143 uren, doch slechts mits akkoord van de sociale partners. Naar de toekomst toe zou dus ook hiervoor geen akkoord meer nodig zijn.

De afschaffing van de 38-uren week, alsook de verhoging van de interne grens naar 143 uren, is dus in wezen de invoering van een niet onderhandelde flexibiliteit en derhalve vooral een maatregel die tot gevolg heeft onderhandelingsmaterie te onttrekken aan de sociale partners. De beperking van de rol van het sociaal overleg in de materie van de arbeidsduur lijkt dan ook meteen het eerste uitgangspunt te zijn van de nieuwere tijd.  
 

[1] Dit is onder voorbehoud dat de verplichting om alle werkroosters in het arbeidsreglement op te nemen wordt aangepast, doch hierop wordt in een volgende toelichting nader ingegaan.